New Career
Personalentwicklungskonzepte im Kontext von VUCA und Agilität
Zusammenfassung
Digitalisierung, Agilität, Lernen 4.0 sind nur einige Stichwörter, die belegen, dass sich die Arbeitswelt in einem gravierenden Umbruch befindet. Dabei erfährt auch die Fachkarriere einen neuen Stellenwert. Daher bedarf es auch für Karriere und Entwicklung neue Konzepte. Dieses Buch gibt einen kompakten Überblick über das, was Einfluss auf die Personalentwicklung von morgen hat, setzt sich mit Karriereerwartungen der verschiedenen Generationen auseinander und lehrt alternative Konzepte. Zudem erfahren Leserinnen und Leser, welche Anforderungen in der Personalentwicklung der Zukunft erfüllt werden müssen.
Was bedeutet Karriere und was erwarten sich Mitarbeitende?
Neue Konzepte für Karriere und Entwicklung
Vom Warum zum Wie, erste Schritte für konzeptionelle Karriere und Entwicklung
Nicht nur Know-how, sondern auch Do-how
Mit digitalen Extras: Checklisten und Leitfäden
- 1–8 Titelei/Inhaltsverzeichnis 1–8
- 9–10 Einleitung 9–10
- 11–22 1 Was ist eigentlich »Karriere«? 11–22
- 1.1 Begriffsklärungen: Karriere, Laufbahn, Entwicklungspfad
- 1.2 Karriereformen
- 1.3 Karriere und Berufe im Wandel der Zeit
- 23–44 2 Warum braucht es neue Konzepte für Karriere und Entwicklung? 23–44
- 2.1 Die langen Zyklen der Volkswirtschaft und der Weg zur Industrie 4.0
- 2.2 Die VUCA-Welt und die Agilität
- 2.3 Management 4.0
- 2.4 New Work
- 2.5 Der disruptive Megatrend: Lernen 4.0
- 2.6 Der psychologische Vertrag
- 45–48 3 New Career – was erwarten verschiedene Generationen? 45–48
- 49–112 4 Die Klassiker: Führungs-, Fach- und Projektleiterlaufbahn 49–112
- 4.1 Die Führungskarriere
- 4.2 Die Fachlaufbahn
- 4.3 Die Projektleiterlaufbahn
- 113–134 5 From a different point of view: neuere Karrieremodelle und Entwicklungsansätze 113–134
- 5.1 Die Kompetenzkarriere
- 5.2 Die Gestaltung von modernen Entwicklungspfaden
- 5.3 Mass Career Customization bei Deloitte
- 5.4 Die Beiträge der neueren Perspektiven auf Karriere und Entwicklung für eine New Career
- 135–160 6 Neue Ansätze für Karriere und Entwicklung 135–160
- 6.1 Die proteische Karriere
- 6.2 Die Kletterwandkarriere
- 6.3 Die Netzwerkkarriere
- 6.4 Die Boundaryless Career
- 6.5 Die Patchworkkarriere
- 6.6 Eine kurze Zusammenschau der neuen Karriereansätze
- 161–168 7 New Career: Die »neue Karriere« ist ein hybrides Konzept 161–168
- 7.1 Arbeitshypothesen für New Career
- 7.2 Arbeitshypothesen für Karriere- und Entwicklungsanreize
- 169–198 8 Wie man neuere Karrieren in die Spur setzt – vom Warum (und Was) zum Wie 169–198
- 8.1 Sinnvolle Vorarbeiten im Kontext von New Career
- 8.1.1 Recherche
- 8.1.2 Entwurf eines Masterplans
- 8.2 New-Career-Marketing
- 8.2.1 Schritt 1: Analyse
- 8.2.2 Schritt 2: Handwerkliches
- 8.2.3 Schritt 3: Medien
- 199–206 9 HR/D-Rollen und Aufgaben im Kontext von New Career – die ersten Schritte 199–206
- 9.1 Die grundsätzliche Prozess- und Systemverantwortung bei New Career
- 9.2 Personalentwicklung
- 9.2.1 Systematisches Talentmanagement
- 9.2.2 Standardisierte Personalentwicklungsmaßnahmen für die Erfordernisse von New Career
- 9.2.3 Ausbau der HR/D-Beratungskompetenz
- 9.2.4 Förderung der eigenverantwortlichen Auseinandersetzung mit Karriere und Entwicklung
- 9.3 New Career – auch für HR/D
- 207–208 10 Wie lange wird die New Career als »neu« gesehen werden? 207–208
- 209–216 Literatur 209–216
- 217–217 Stichwortverzeichnis 217–217
- 217–222 Untitled 217–222
- 223–224 Über die Autoren 223–224
