Personal-Management
Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit
Zusammenfassung
Wie sieht gute Mitarbeiterführung aus? Welche Regeln sind zu beachten? Wie können Rahmenbedingungen optimal gestaltet werden?
Schlüssig beantworten die Autoren diese und andere Fragen, während sie in alle wichtigen Aspekte des HR-Managements einführen. Ein unentbehrliches Lehr- und Handbuch für Studium und Praxis mit:
über 200 zweifarbigen Abbildungen
Leitfragen
Themenkästen
Beispielen aus der Unternehmenspraxis
In der 11. Auflage durchgehend aktualisiert und um neue arbeitsrechtliche Aspekte und aktuelle Themen wie Nachhaltigkeit im Personal-Management ergänzt.
Schlagworte
- I–XXXVI Titelei/Inhaltsverzeichnis I–XXXVI
- 1–32 Teil 1 Grundlagen des Personal-Managements 1–32
- 1–12 1 Grundlegung 1–12
- 13–32 2 Begriff, Inhalt und Grundkonzeption des Personal-Managements 13–32
- 2.1 Erläuterung des grundsätzlichen Verständnisses
- 2.2 Primäre und sekundäre Personalsysteme
- 2.3 Differenzielle Personalarbeit
- 33–222 Teil 2 Organizational Behavior 33–222
- 33–38 1 Grundmodell des Organizational Behaviors 33–38
- 39–52 2 Grundsätzliche Erklärungsansätze zum Mitarbeiterverhalten 39–52
- 2.1 Verhaltensgleichung und S-O-R-Theorem
- 2.2 Menschenbilder
- 2.3 Verträge
- 2.4 Traditioneller Ansatz des Scientific Managements
- 2.5 Human-Relations-Ansatz
- 2.6 Humanistische Ansätze
- 53–86 3 Motivationstheoretische Ansätze 53–86
- 3.1 Anreiz-Beitrags-Theorie
- 3.2 Fragen zur Motivation
- 3.3 Inhaltstheorien der Motivation
- 3.3.1 Maslows Bedürfnishierarchie
- 3.3.2 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
- 3.4 Kognitive Prozesstheorien der Motivation
- 3.4.1 Inhalte
- 3.4.2 Vrooms Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Modell
- 3.4.3 Das Motivationsmodell von Porter/Lawler
- 3.4.4 Gleichheitstheorie
- 3.4.5 Zielsetzungstheorie von Locke
- 3.4.6 Self-determination Theory (Selbstbestimmungstheorie)
- 3.5 Ansätze zur Leistungsmotivation
- 3.5.1 Inhalte
- 3.5.2 McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse
- 3.5.3 Atkinsons Risiko-Wahl-Modell
- 3 .5.4 Attributionstheoretisches Modell von Weiner
- 3.6 Rubikon-Modell
- 87–120 4 Das Leistungsdeterminantenkonzept 87–120
- 4.1 Synthesekonzept
- 4.2 Determinanten des Wollens zur Leistung
- 4.2.1 Einstieg
- 4.2.2 Motive (Leistungsdeterminante 3)
- 4.2.3 Einstellungen (2)
- 4.2.4 Valenz + Normen (3)
- 4.2.5 Erwartungen (4), (5)
- 4.2.6 Erfahrungen/Wahrnehmungen (6)
- 4.2.7 Selbstkonzept (7)
- 4.2.8 Persönlichkeitsfaktoren (8)
- 4.2.9 Motivation (9)
- 4.3 Determinanten des Könnens zur Leistung
- 4.3.1 Einführung
- 4.3.2 Eignung (12), (13)
- 4.3.3 Arbeitsbedingungen (10), (11)
- 4.3.4 Leistungsverhalten und -ergebnis (14)
- 4.4 Leistungskonsequenzen
- 4.4.1 Belohnungen (15)
- 4.4.2 Anspruchsniveau (16)
- 4.4.3 Zurechnung (17)
- 4.4.4 Vergleiche (18)
- 4.4.5 Arbeitszufriedenheit (19)
- 4.4.6 Rückkopplungsprozesse (20)
- 4.5 Zusammenhänge
- 121–164 5 Gruppenarbeit – theoretische Erklärungsansätze 121–164
- 5.1 Allgemeines
- 5.2 Begriff, Arten und Merkmale von Gruppen
- 5.2.1 Begriff
- 5.2.2 Arten von Gruppen
- 5.3 Gruppenleistung
- 5.4 Einflussvariablen der Gruppenarbeit
- 5.4.1 Determinantenkonzept der Gruppenarbeit
- 5.4.2 Inputvariablen
- 5.4.3 Prozessvariablen
- 5.4.3.1 Gruppenkohäsion
- 5.4.3.2 Normen und Standards
- 5.4.3.3 Rollen
- 5.4.3.4 Konflikte
- 5.4.3.5 Interaktion
- 5.4.4 Outputvariablen
- 165–222 6 Personalführung 165–222
- 6.1 Grundprobleme der Personalführung
- 6.1.1 Einführung
- 6.1.2 Begriff und Merkmale
- 6.1.3 Führungserfolg
- 6.2 Grundlegende Ansätze der Führungsforschung
- 6.2.1 Führungsstiltypologien
- 6.2.1.1 Einführung
- 6.2.1.2 Eindimensionale Führungsstile
- 6.2.1.3 Zweidimensionale Führungsstile
- 6.2.1.4 Vieldimensionale Führungsstile
- 6.2.1.5 Transaktionale und transformationale Führungsstile
- 6.2.2 Führungstheorien
- 6.2.2.1 Zur Führungsforschung
- 6.2.2.2 Eigenschaftstheorien
- 6.2.2.3 Situationstheorien
- 6.2.2.4 Attributionstheorien
- 6.2.2.5 Weg-Ziel-Modell der Führung
- 6.2.2.6 Substitutionstheorien
- 6.3 Ausgewählte Personalführungskonzepte
- 6.3.1 Verhaltensgitter (»Managerial Grid«) von Blake/Mouton
- 6.3.2 Drei-D-Konzept von Reddin
- 6.3.3 System 1-4 von Likert
- 6.3.4 Normatives Entscheidungsmodell von Vroom/Yetton
- 6.3.5 Situatives Führungsmodell von Hersey/Blanchard
- 6.4 Dilemmata der Führung
- 223–658 Teil 3 Primäre Personal-Managementsysteme 223–658
- 223–324 1 Informatorische Fundierung (Betriebliche Personalforschung) 223–324
- 1.1 Begriff und Konzept
- 1.2 Arbeitsmarktforschung
- 1.3 Arbeitsforschung
- 1.3.1 Begriffe und Konzept
- 1.3.2 Ansprüche und Probleme
- 1.3.2.1 Inhaltliche Ansprüche und Probleme
- 1.3.2.2 Methodische Ansprüche und Probleme
- 1.3.3 Arbeitsplatzanalyse, Anforderungsanalyse und Arbeitsbewertung
- 1.3.3.1 Konzept
- 1.3.3.2 Arbeitsplatzanalyse: Aufgaben- und Arbeits-, Bedingungs-, Rollenanalyse
- 1.3.3.3 Anforderungsanalyse
- 1.3.3.4 Arbeitsbewertung
- 1.4 Qualifikations- und Eignungsforschung
- 1.4.1 Begriff und Konzept
- 1.4.2 Qualifikations-, Kompetenz- und Eignungsprofile
- 1.4.3 Inhaltliche und methodische Ansprüche und Probleme
- 1.4.4 Personalbeurteilung
- 1.4.4.1 Verständnis
- 1.4.4.2 Funktionen
- 1.4.4.3 Leistungsbeurteilung
- 1.4.4.4 Potenzialbeurteilung
- 1.5 Personalbedarfsermittlung
- 1.5.1 Begriff und Inhalt
- 1.5.2 Prozess
- 1.5.2.1 Ermittlung des Brutto-Personalbedarfs
- 1.5.2.2 Ermittlung des Personalbestands
- 1.5.2.3 Ermittlung des Netto-Personalbedarfs (Soll-Ist-Vergleich)
- 1.5.3 Probleme und Grenzen der Bedarfsplanung
- 1.6 Erforschung der Arbeitsbeziehungen
- 1.7 Evaluierungsforschung
- 325–444 2 Personalbedarfsdeckung 325–444
- 2.1 Begriff, Inhalt und Determinanten der Personalbedarfsdeckung
- 2.2 Personalbeschaffung
- 2.2.1 Methoden der Personalbeschaffung
- 2.2.1.1 Kategorien
- 2.2.1.2 Interne Personalbeschaffung
- 2.2.1.3 Externe Personalbeschaffung
- 2.2.1.4 Funktionen der Beschaffungsmaßnahmen
- 2.2.2 Personalmarketing und Employer Branding
- 2.2.3 Kriterien zur Auswahl von Methoden der Personalbeschaffung
- 2.3 Personalauswahl
- 2.3.1 Begriff, Bedeutung und Problematik der Personalauswahl
- 2.3.2 Qualifikationanforderungen und Anforderungsprofil
- 2.3.3 Auswahlinstrumente
- 2.3.3.1 Überblick
- 2.3.3.2 Analyse und Bewertung der Bewerbungsunterlagen
- 2.3.3.3 Einsatz weiterer Instrumente zur Vorselektion
- 2.3.3.4 Vorstellungsgespräch
- 2.3.3.5 Testverfahren
- 2.3.3.6 Assessment-Center
- 2.3.3.7 Sonstige Instrumente
- 2.3.4 Entscheidung
- 2.3.5 Rechtliche Aspekte
- 2.4 Einführung neuer Mitarbeiter
- 2.4.1 Verständnis, Begründung und Problemfelder
- 2.4.2 Einführungsstrategien
- 2.4.3 Phasen der Personaleinführung
- 2.4.4 Einarbeitungsinstrumente
- 445–456 3 Personalbindung – Beispiel einer Querschnittsfunktion 445–456
- 3.1 Verortung und Verständnis
- 3.2 Forschungsstand
- 3.3 Bindungsmanagement
- 3.4 Fazit
- 457–484 4 Personalfreisetzung 457–484
- 4.1 Begriff, Objekte und Ziele der Personalfreisetzung
- 4.2 Ursachen der Personalfreisetzung
- 4.3 Planung der Personalfreisetzung
- 4.4 Alternativen (zur Vermeidung) der Personalfreisetzung
- 4.4.1 Überblick
- 4.4.2 Vermeidung von Personalfreisetzung
- 4.4.3 Kriterien zur Beurteilung von Alternativen der Personalfreisetzung
- 4.4.4 Alternativen der Personalfreisetzung
- 4.4.4.1 Personalfreisetzung ohne Reduktion des Personalbestands
- 4.4.4.2 Personalfreisetzung mit Reduktion des Personalbestands
- 485–600 5 Personalentwicklung 485–600
- 5.1 Begriff, Objekte, Ziele, Lerntheorien
- 5.1.1 Begriff und Objekte
- 5.1.2 Ziele
- 5.1.3 Lerntheorien
- 5.1.3.1 Klassische Lerntheorien
- 5.1.3.2 Neuere Lerntheorien
- 5.2 Personalentwicklungskonzept
- 5.2.1 Stellenwert konzeptioneller Personalentwicklung
- 5.2.2 System der Personalentwicklung
- 5.2.3 Förderung von Selbstentwicklung
- 5.3 Prozessphasen der Personalentwicklung
- 5.3.1 Entwicklungsbedarfs- und Umfeldanalyse
- 5.3.1.1 Notwendigkeit von Analyse und Prognose
- 5.3.1.2 Erhebung des Entwicklungsbedarfs
- 5.3.1.3 Identifizierung der Entwicklungsadressaten
- 5.3.1.4 Umweltanalyse und -prognose
- 5.3.2 Personalentwicklungsplanung
- 5.3.2.1 Differenzierung
- 5.3.2.2 Einstiegsqualifizierung
- 5.3.2.3 Anpassungsqualifizierung
- 5.3.2.4 Aufstiegsqualifizierung
- 5.3.3 Qualifizierungsphase
- 5.3.3.1 Auswahl der Personalentwicklungsmethoden
- 5.3.3.2 Personalentwicklung am Arbeitsplatz (»Training-on-the-Job«)
- 5.3.3.3 Personalentwicklung außerhalb des Arbeitsplatzes (»Training-off-the-Job«)
- 5.3.3.4 Personalentwicklung neben dem Arbeitsplatz (»Training-near-the-Job«)
- 5.3.3.5 Personalentwicklung entlang des Arbeitsplatzes (»Training-along-the-Job«)
- 5.3.4 Evaluation und Transfermanagement
- 5.3.4.1 Notwendigkeit der Evaluation
- 5.3.4.2 Ziele der Evaluation
- 5.3.4.3 Ansatzpunkte
- 5.3.4.4 Voraussetzungen
- 5.3.4.5 Evaluationsinstrumente
- 5.3.4.6 Probleme
- 5.3.4.7 Transfermanagement
- 601–658 6 Anreizsysteme 601–658
- 6.1 Verständnis, Funktionen und Differenzierung
- 6.2 Vergütungssysteme
- 6.2.1 Grundlagen
- 6.2.2 Entgeltdifferenzierung
- 6.2.3 Entgeltformen
- 6.2.3.1 Klassische Entgeltformen
- 6.2.3.2 Variable Vergütung
- 6.2.4 Sozialleistungen
- 6.2.5 Betriebliche Altersversorgung
- 6.2.5.1 Begriff, Rechtsgrundlagen, Bedeutung und Stand der Entwicklung
- 6.2.5.2 Typen der betrieblichen Altersversorgung
- 6.2.5.3 Gestaltungsformen der betrieblichen Altersversorgung
- 6.2.5.4 Arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung
- 6.3 Erfolgs- und Kapitalbeteiligung als ein System der materiellen Mitarbeiterbeteiligung
- 6.3.1 Überblick über Systeme der materiellen Mitarbeiterbeteiligung
- 6.3.2 Ziele von Erfolgs- und Kapitalbeteiligungssystemen
- 6.3.3 Gestaltungselemente von Erfolgs- und Kapitalbeteiligungssystemen
- 6.3.4 Rechtliche Aspekte
- 6.3.5 Cafeteria-Systeme
- 6.4 Aspekte der Führungskräftevergütung
- 6.5 Immaterielle Anreizsysteme
- 6.6 Resümee
- 659–768 Teil 4 Sekundäre Personal-Managementsysteme 659–768
- 659–662 1 Strategisch-orientierte Personalarbeit 659–662
- 663–668 2 Personalplanung als Rahmen 663–668
- 669–684 3 Organisation des Personal-Managements 669–684
- 3.1 Problematik
- 3.2 Innere Organisation
- 3.3 Äußere Organisation
- 3.4 Entwicklungen
- 685–698 4 Personalverwaltung 685–698
- 4.1 Verständnis
- 4.2 Aufgaben der Personalverwaltung
- 4.3 Personalinformationssystem als Instrument der Personalver
- 4.4 Outsourcing von Personalverwaltungsaufgaben?
- 699–710 5 Personalcontrolling 699–710
- 5.1 Grundkonzept des Controllings
- 5.2 Zur Konzeption eines Personalcontrollings
- 5.2.1 Ziele, Begriff und Aufgaben
- 5.2.2 Bestandteile
- 5.2.3 Strategisches und operatives Personalcontrolling
- 5.2.4 Weitere Elemente des Personalcontrollings
- 5.2.4.1 Ansätze und Instrumente
- 5.2.4.2 Organisatorische Einbindung
- 5.3 Grenzen
- 711–742 6 Arbeitsbedingungen 711–742
- 6.1 Verständnis und Gestaltungsziele
- 6.2 Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung
- 6.3 Organisatorische Arbeitsgestaltung
- 6.3.1 Aufgabengestaltung
- 6.3.2 Arbeitszeitgestaltung
- 6.4 Technologische Gestaltung
- 743–768 7 Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen 743–768
- 7.1 Verständnis und Überblick
- 7.2 Grundzüge des Arbeitsrechts
- 7.3 Folgen ausgewählter arbeitsrechtlicher Regelungen für die Teilsysteme des Personal-Managements
- 7.3.1 Überblick
- 7.3.2 Mitbestimmung auf individueller Ebene
- 7.3.3 Mitbestimmung auf Betriebsebene (Betriebliche Mitbestimmung)
- 7.3.4 Mitbestimmung auf Unternehmungsebene (Unternehmerische Mitbestimmung)
- 7.3.5 Mitbestimmung auf internationaler Ebene
- 769–822 Teil 5 Spezielle Aspekte eines Personal-Managements 769–822
- 769–782 1 Strategisch-orientiertes Personal-Management 769–782
- 1.1 Zusammenhang von strategischer Führung und Personal-Management
- 1.2 Verständnisse
- 783–808 2 Internationales Personal-Management 783–808
- 2.1 Zur Notwendigkeit
- 2.2 Strategien eines internationalen Personal-Managements
- 2.3 Implikationen für Personal-Managementsysteme
- 2.3.1 Grundlegendes
- 2.3.2 Personalplanung und -bedarfsdeckung
- 2.3.3 Endsendung von Expatriates
- 2.3.4 Personalentwicklung
- 2.3.5 Vergütungssysteme
- 2.3.6 Personalführung
- 809–822 3 Ethik im Personal-Management 809–822
- 3.1 Ethik im Betrieb
- 3.2 Zugänge zur (Personal-)Ethik
- 3.3 Personalethik
- 3.4 Wirtschaftliche versus soziale Effizienz?
- 823–866 Literaturverzeichnis 823–866
- 867–874 Stichwortverzeichnis 867–874
- 875–876 Über die Autoren 875–876
