Strategien für eine starke Verwaltung
Best Practices und Maßnahmen, um die Fachkräftelücke zu schließen
Zusammenfassung
Als Deutschlands größter Arbeitgeber steht der öffentliche Sektor vor der herausfordernden Aufgabe, mit einem signifikanten Anstieg des Fachkräftemangels umzugehen. Um weiterhin handlungsfähig zu bleiben und seine essenziellen Aufgaben im Bereich Gesundheit, Bildung und Sicherheit zu gewährleisten, ist es unerlässlich, neue Wege zu beschreiten.
In diesem Herausgeberband von Rainer Bernnat und Volker Halsch wird erläutert, wie der öffentliche Sektor qualifiziertes Personal anwerben und bestehende Mitarbeitende langfristig an sich binden kann. Hierzu präsentieren die Autor:innen ein umfassendes Maßnahmenpaket, das dazu beitragen kann, den Fachkräftemangel erheblich zu reduzieren. Sie diskutieren Ansätze zur Steigerung der Attraktivität des öffentlichen Sektors, zur Förderung qualifizierter Zuwanderung sowie zur Erleichterung von Quereinsteiger:innen. Darüber hinaus werden Wege aufgezeigt, wie die Effizienz durch eine beschleunigte Digitalisierung, die Steigerung der Arbeitskapazität und die Etablierung von Partnerschaften gesteigert werden kann.
Inhalte:
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Prognose zur Entwicklung des Fachkräftemangels in der Verwaltung
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Kandidatenpool vergrößern: Chancen für längeres Arbeiten nutzen, Ehrenamt stärken, qualifizierte Zuwanderung fördern
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Kandidatenpool besser nutzen: Attraktivität des öffentlichen Sektors steigern, Erhöhung der Erwerbsquote von Frauen, Quereinstiege erleichtern
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Effizienz erhöhen: Verwaltung schneller digitalisieren, Dresdner Forderungen (Deutscher Städtetag), Innovationsmanagement verbessern, Motivation und Arbeitsfähigkeit stärken
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Leistungsumfang optimieren: Managed Services, ÖPP
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Schlagworte
- 1–12 Titelei/Inhaltsverzeichnis 1–12
- 13–16 Vorwort 13–16
- 17–56 1 Rahmenbedingungen 17–56
- 1.1 Demografischer Wandel in Deutschland: Herausforderungen und Ansatzpunkte für die Personalpolitik des öffentlichen Dienstes
- 1.1.1 Einleitung
- 1.1.2 Demografischer Wandel in Deutschland
- 1.1.3 Demografischer Wandel im öffentlichen Dienst
- 1.1.4 Effizienz und Digitalisierung des öffentlichen Dienstes steigern
- 1.1.5 Alle Erwerbspersonenpotenziale im öffentlichen Dienst nutzen
- 1.1.6 Arbeitszufriedenheit im öffentlichen Dienst weiter erhöhen
- 1.1.7 Fazit
- 1.2 Schöne neue Arbeitswelt!? – Aktuelle und zukünftige Fachkräfteengpässe im öffentlichen Sektor
- 1.2.1 Aktuelle sowie zukünftige Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt und im öffentlichen Sektor
- 1.2.2 Fachkräfteprognosen für den öffentlichen Sektor auf Basis eines makroökonomischen Arbeitsmarktmodells
- 1.2.3 Aktuelle und zukünftige Fachkräftebedarfe im öffentlichen Sektor
- 1.2.4 Fazit und Ausblick
- 1.3 Fachkräftemangel im öffentlichen Sektor: 10 Handlungsempfehlungen, um ihn wirksam zu bekämpfen – und ihre quantitativen Effekte
- 1.3.1 Die Lösungsansätze im Überblick
- 1.3.2 Das Angebot steigern
- 1.3.3 Die Nachfrage reduzieren
- 1.3.4 Gemeinsam rasch und vorausschauend handeln
- 57–110 2 Vergrößerung des Fachkräfteangebots 57–110
- 2.1 Willkommen in Deutschland – wie wir qualifizierte Zuwanderung fördern
- 2.1.1 Geflüchtete werden Fachkräfte
- 2.1.2 Faire Fachkräftemigration ist möglich
- 2.1.3 Wir stehen vor vielfältigen Herausforderungen
- 2.1.4 Das bieten wir – die Programme der GIZ
- 2.1.5 Wie die deutsche Wirtschaft reagiert
- 2.1.6 Die GIZ als Vermittlerin und Brückenbauerin
- 2.1.7 Einnehmen der Partnerperspektive
- 2.1.8 Notwendige Perspektiven: mehr statt weniger (Fachkräfte-)Migration
- 2.2 „Wos wui i denn mid am Göid?“ – Wie können wir mit den Folgen des demografischen Wandels in der kommunalen Verwaltung umgehen?
- 2.2.1 Herausforderung Ruhestand der Babyboomer
- 2.2.2 Drei Lösungsoptionen
- 2.2.3 Was ist am Ende des Berufslebens (noch) möglich?
- 2.2.4 Zwei Ansätze zur Harmonisierung des demografischen Wandels
- 2.2.5 Fazit
- 2.3 Wie wir das Ehrenamt im Bevölkerungsschutz stärken
- 2.3.1 Einleitung
- 2.3.2 Die Bedeutung von Engagement im Bevölkerungsschutz: eine Herleitung
- 2.3.3 Ehrenamtszahlen stabilisieren und stärken
- 2.3.4 Spontanhelfende in den Einsatz bringen
- 2.3.5 Zentraler Akteur: die Bevölkerung
- 2.3.6 Fazit
- 111–198 3 Bessere Nutzung vorhandener Personalressourcen 111–198
- 3.1 Im Maschinenraum des Gemeinwohls – modernes Personalmanagement bei der Stadt Leipzig
- 3.1.1 Mein Leipzig lob ich mir
- 3.1.2 Es gibt immer was zu tun. Yippieyaya, yippie yippie yeah!
- 3.1.3 Structure. Structure. Structure.
- 3.1.4 Gute Leute muss man haben. Gute Leute.
- 3.1.5 Never waste a good crisis
- 3.1.6 Alltägliche Arbeitskultur isst jeden und alles zum Frühstück
- 3.1.7 Ausblick
- 3.2 Fachkräftesicherung durch Steigerung der Erwerbstätigkeit von Frauen Hürden abbauen – Chancen nutzen – Potenziale heben
- 3.2.1 Frauenerwerbstätigkeit: Entwicklungen und Potenziale
- 3.2.2 Partnerschaftliche Aufteilung von Sorgearbeit stärken
- 3.2.3 Bessere Vereinbarkeit durch den Ausbau von Kita- und Ganztagsplätzen
- 3.2.4 Vereinbarkeit für pflegende Angehörige erleichtern
- 3.2.5 Positive Erwerbsanreize durch progressive Steuerpolitik
- 3.2.6 Lohngerechtigkeit sicherstellen
- 3.2.7 Sexismus in der Arbeitswelt wirksam bekämpfen
- 3.2.8 Mehr Rückenwind für Frauen in Führungspositionen
- 3.2.9 Klischeefreie Berufswahl unterstützen
- 3.2.10 Zusammenfassung
- 3.3 Der Lehrkräftemangel – eine politische Betrachtung von Diagnosen und Therapiemöglichkeiten unter besonderer Berücksichtigung des Seiteneinstiegs
- 3.3.1 Einleitung
- 3.3.2 Der Lehrkräftemangel – ein differenzierter Blick
- 3.3.3 Systematisierung von Maßnahmen und Lösungsansätzen
- 3.3.4 Der Seiteneinstieg in den Lehrerberuf
- 3.3.5 Zusammenfassung und Schlussfolgerung
- 3.4 Zukunftsorientierte Personalgewinnung Ein Blick in den HR-Baukasten der Bundesagentur für Arbeit
- 3.4.1 Viele Wege führen zum Job als Nachwuchskraft bei uns: Ausbildung, Studium, Praktikum
- 3.4.2 Externe Rekrutierung
- 3.4.3 Interne Personalentwicklung
- 3.4.4 Unser Rekrutierungsprozess
- 3.4.5 Herausforderungen für die Zukunft
- 199–214 Zwischenruf 199–214
- 10 Punkte für eine zukunftsfeste Steuerverwaltung
- Damit die Steuerverwaltung handlungsfähig bleibt, braucht es ein neues Konzept
- Ein Drittel weniger Finanzbeamte im Jahr 2030
- Die Steuerverwaltung ist bereits heute überlastet
- Die Ressourcenverteilung der Steuerverwaltung weist Schwächen auf
- Ein Zehn-Punkte-Plan
- Es braucht Mut zur Veränderung
- 215–288 4 Erhöhung der Verwaltungseffizienz 215–288
- 4.1 Verwaltung schneller digitalisieren – Hamburger Erfahrungen und Ausblicke
- 4.1.1 Zusammenarbeit und Verwaltungskultur
- 4.1.2 Recht und Finanzen
- 4.1.3 Steuerung und Projektmanagement
- 4.1.4 Kompetenzen und der Faktor Mensch
- 4.1.5 Technologie
- 4.1.6 Fazit
- 4.2 Der föderale digitale Staat – die Dresdner Forderungen für eine gelingende digitale Verwaltung
- 4.2.1 Nicht ohne die Kommunen – und schon gar nicht gegen sie
- 4.2.2 Ist das Grundgesetz „digital ready“?
- 4.2.3 Wie kann die digitale Verwaltung gelingen?
- 4.2.4 Wie kann es denn nun gelingen?
- 4.3 Dem demografischen Wandel mit Fortschritt begegnen: Government Innovation
- 4.3.1 What’s Innovation?
- 4.3.2 Spezifische Herausforderungen für innovative Verwaltungsmodelle in Deutschland
- 4.3.3 Deutschland ist an einem Wendepunkt – jetzt gilt es, die richtigen Rahmenbedingungen zu setzen
- 4.3.4 Ausblick auf die Innovation im deutschen öffentlichen Sektor
- 4.4 Motivation und Arbeitsfähigkeit steigern
- 4.4.1 Zur Einführung
- 4.4.2 Zur Situation im öffentlichen Dienst aus Public-Health-Sicht
- 4.4.3 Erkenntnisse über Fehlzeiten und Präsentismus
- 4.4.4 Arbeit und Gesundheit – Sinn und Verantwortung
- 4.4.5 Psychische Erkrankungen im Fokus
- 4.4.6 Fazit
- 4.5 Arbeit 4.0 – Neue Arbeitsweisen bieten Chancen für den Öffentlichen Sektor
- 4.5.1 Gründe für das Angebot von Homeoffice und flexible Arbeitswelten
- 4.5.2 Ungebrochene Produktivität
- 4.5.3 Schrittweise, evolutionäre Entwicklung
- 4.5.4 Starre Hierarchien, mangelhafte Ausstattung – der öffentliche Sektor hat einen Rückstand aufzuholen
- 4.5.5 Arbeitserfahrung neu denken
- 4.5.6 Einzelne Lösungen reichen nicht – ein ganzheitliches Konzept ist Voraussetzung
- 4.5.7 Ausblick: unterschiedliche Perspektiven für ein gemeinsames Ziel
- 4.6 Neue Wege in der Vermittlung von Personal
- 4.6.1 So unterstützt die Deutsche Telekom die öffentliche Hand mit qualifizierten Mitarbeitern
- 4.6.2 Stetige Transformation als Ausgangspunkt der Vermittlung
- 4.6.3 next.JOB: Modell einer neuen Zusammenarbeit zwischen Telekom und Behörden
- 4.6.4 Partner erreichen Telekom-Beschäftigte mit authentischer Kommunikation
- 4.6.5 Herausforderungen gemeinsam angehen
- 4.6.6 Fazit und Ausblick
- 289–324 5 Optimierung des Leistungsumfangs der Verwaltung 289–324
- 5.1 Managed Services für den öffentlichen Dienst
- 5.1.1 Ein Lösungsbaustein: Managed Services!?
- 5.1.2 Was eignet sich besonders für Managed Services?
- 5.1.3 Vorteile von Managed Services
- 5.1.4 Herausforderungen beim Einsatz von Managed Services
- 5.1.5 Und die Kosten?
- 5.1.6 Vergabe von Managed Services
- 5.1.7 Beispiele aus der Praxis
- 5.1.8 Was ist zu tun?
- 5.2 Lösungsansätze in der Anwendung von Öffentlich Privaten Partnerschaften
- 5.2.1 Was sind ÖPPs und wo kommt das her?
- 5.2.2 Wo werden ÖPPs eingesetzt?
- 5.2.3 Wie funktionieren ÖPPs?
- 5.2.4 Was sind die Unterschiede und Vorteile von ÖPPs gegenüber der konventionellen Beschaffung?
- 5.2.5 Wie lässt sich der Unterschied zwischen ÖPPs und konventioneller Beschaffung bemessen?
- 5.2.6 Wie ist der aktuelle Status der Anwendung von ÖPPs?
- 5.2.7 Welche Potenziale gibt es?
- 5.2.8 Welche Hindernisse gibt es?
- 5.2.9 Wie sieht die Beschaffung der Zukunft aus?
- 5.2.10 Wer muss jetzt handeln?
- 325–336 Verzeichnis der Autorinnen und Autoren 325–336
