Work-Life-Balance
Konzepte und Umsetzung im Studium und Berufsalltag
Zusammenfassung
Das Berufsleben mit dem Privatleben zur eigenen Zufriedenheit zu vereinbaren, fällt auch heute noch vielen Menschen sehr schwer. Vielfältige Veränderungen der Arbeitswelt, die Zunahme berufsbedingter psychischer Erkrankungen sowie die steigende Entgrenzung zwischen Arbeits- und Privatleben, aber auch veränderte Rollenbilder zwischen Mann und Frau und aktuelle gesellschaftliche Entwicklungen erschweren die Vereinbarkeit der verschiedenen Lebenswelten erheblich. In diesem Zusammenhang erfährt das Konzept der Work-Life-Balance seit der Jahrtausendwende steigende Aufmerksamkeit.
Gegenstand dieses Buches sind zunächst aktuelle gesellschaftliche Herausforderungen, denen die heutige Arbeitswelt und die Unternehmen gegenüberstehen, sowie die negativen Auswirkungen einer einseitig dominierenden Arbeitswelt. Weiter werden Konzepte zum Thema Work-Life-Balance vorgestellt sowie Instrumente zur Umsetzung einer Work-Life-Balance in Unternehmen diskutiert. Anhand von Praxisbeispielen werden die Chancen der betrieblichen Umsetzung einer Work-Life-Balance für alle Beteiligten diskutiert.
Das Buch richtet sich sowohl an Berufspraktiker jeden Alters und Führungskräfte als auch an Studierende und Wissenschaftler.
Schlagworte
- 1–10 Titelei/Inhaltsverzeichnis 1–10
- 11–40 1 Work-Life-Balance: Was ist das? 11–40
- 1.1 Work-Life-Balance als interdisziplinäres Thema
- 1.2 Auseinandersetzung mit dem Begriff “Work-Life-Balance”
- 1.2.1 Life – Lebenswelt – Privatleben
- 1.2.2 Work – Arbeit
- 1.2.3 Balance – Ausgeglichenheit
- 1.2.4 Definition des Begriffs Work-Life-Balance
- 1.3 Neue Konzepte und Begrifflichkeiten zum Thema “Work-Life-Balance“
- 1.3.1 Work-Life-Blending
- 1.3.2 Work-Life-Integration
- 1.3.3 Umsetzung der Konzepte Work-Life-Blending und Work-Life-Integration
- 1.3.4 Work-Life-Separation
- 1.3.5 Aktualität des Konzepts der Work-Life-Balance
- 41–190 2 Aktuelle Herausforderungen 41–190
- 2.1 Gesellschaftliche Herausforderungen
- 2.1.1 Demografischer Wandel
- 2.1.2 Gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen für ein nachhaltiges Wirtschaften
- 2.1.3 Veränderungen von Familienstrukturen und Geschlechterrollen
- 2.2 Digitale Transformation als gesellschaftliche, technologische und wirtschaftliche Herausforderung
- 2.3 Marktwirtschaftliche Herausforderungen
- 2.3.1 Entwicklung zur Informations- und Wissensgesellschaft
- 2.3.2 Steigende Internationalisierung der Wirtschaft und globale Wertschöpfungsketten
- 2.3.3 Steigende Dynamik und Komplexität der Wirtschaft
- 2.4 Herausforderungen der Arbeitswelt
- 2.4.1 Entwicklung einer Arbeitswelt 4.0
- 2.4.2 New Work
- 2.4.3 Zunahme prekärer Beschäftigungsverhältnisse
- 2.4.4 Auswirkungen atypischer Beschäftigungsverhältnisse auf den psychologischen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
- 2.4.5 Wandel der arbeitsorientierten Werte
- 2.4.6 Steigende Qualifikation und Berufstätigkeit von Frauen
- 2.4.7 Einstellungen zu und Umgang mit älteren Mitarbeitern
- 2.5 Steigende Bedeutung des Ausgleichs der verschiedenen Lebenswelten
- 191–240 3 Risiken der Unvereinbarkeit 191–240
- 3.1 Zunahme psychischer Belastungen und Krankheiten
- 3.1.1 Auswirkungen dauerhafter psychischer Belastungen auf die Fehlzeiten
- 3.1.2 Psychische Belastungen während der Coronavirus-Pandemie
- 3.1.3 Auswirkungen psychischer Erkrankungen und steigender Fehlzeiten auf Unternehmen, Betroffene und die Gesellschaft
- 3.1.4 Stress im Berufsleben
- 3.1.5 Arbeitssucht – Workaholismus
- 3.1.6 Burnout
- 3.2 Mangelnde Bindung der Beschäftigten an ihren Arbeitgeber
- 241–266 4 Interaktion zwischen Berufs- und Arbeitsleben 241–266
- 4.1 Nicht-Kausale Modelle
- 4.1.1 Segmentationsmodell
- 4.1.2 Kongruenzmodell
- 4.1.3 Identitäts- bzw. integratives Modell
- 4.2 Kausale Modelle
- 4.2.1 Kompensationsmodell
- 4.2.2 Spillover-Modell
- 4.2.3 Instrumentelle Theorie
- 4.2.4 Akkomodationstheorie
- 4.2.5 Modell der Ressourcenzehrung
- 4.3 Integrative Modelle
- 4.3.1 Modell von Near, Rice und Hunt
- 4.3.2 Konflikt-Theorie („Vorgänger“ zum Modell der multiplen Rollen)
- 4.3.3 Grundzüge der Rollentheorie
- 4.3.4 Modelle der multiplen Rollen
- 4.3.5 Work-Family-Conflict-Concept von Frone, Russel und Cooper (1992)
- 4.4 Dynamische Modelle
- 4.4.1 Stressmodelle
- 4.4.2 Theorien der Rollengrenzen und Rollenübergänge
- 267–278 5 Zielgruppen einer Work-Life-Balance 267–278
- 5.1 Zielgruppe Frauen
- 5.2 Zielgruppe Familien (inclusive Alleinerziehende)
- 5.3 Zielgruppe ältere Mitarbeiter
- 5.4 Zielgruppe Generation Y
- 5.5 Zielgruppe Generation Z
- 5.6 Zielgruppe Führungskräfte
- 279–426 6 Maßnahmen zur Umsetzung einer Work-Life-Balance 279–426
- 6.1 Arbeitsorientierte Maßnahmen
- 6.1.1 Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsortes
- 6.1.2 Erfahrungen mit Homeoffice während der Coronavirus-Pandemie
- 6.1.3 Neue Büroraumkonzepte
- 6.1.4 Gestaltung der Arbeitsinhalte und Arbeitsbedingungen
- 6.1.5 Gruppenorientierte Aufgabengestaltung
- 6.1.6 Maßnahmen zur Gestaltung der Arbeitszeit
- 6.2 Maßnahmen zur Unterstützung von Familien
- 6.2.1 Kontakthalte- und Wiedereinstiegsprogramme während und nach der Elternzeit
- 6.2.2 Betriebliche Unterstützung bei der Kinderbetreuung
- 6.2.3 Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger
- 6.3 Maßnahmen zur Unterstützung von Frauen
- 6.3.1 Entwicklung einer frauen- und familienfreundlichen Unternehmenskultur
- 6.3.2 Berücksichtigung einer besseren Vereinbarkeit von Berufstätigkeit, Familie und Privatleben bei der Personalbedarfsplanung
- 6.3.3 Berücksichtigung einer besseren Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben bei der Gewinnung von Mitarbeiterinnen
- 6.3.4 Berücksichtigung einer besseren Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben bei der Personalentwicklung
- 6.3.5 Berücksichtigung einer besseren Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben beim Personaleinsatz
- 6.4 Maßnahmen zur Unterstützung von älteren Mitarbeitern
- 6.4.1 Hohes berufliches Engagement und Karriereorientierung
- 6.4.2 Nutzung und Bewahrung des langjährigen Experten- und Erfahrungswissens der älteren Mitarbeitenden
- 6.4.3 Psychische und physische Erschöpfung der älteren Mitarbeiter nach jahrzehntelanger Berufstätigkeit
- 6.4.4 Interesse an zeitlich begrenzten beruflichen Engagements auch nach dem Ausscheiden aus dem Beruf
- 6.5 Maßnahmen zur Unterstützung von neu Mitarbeitenden der Generation Y
- 6.6 Maßnahmen zur Unterstützung von Mitarbeitenden der Generation Z
- 6.7 Maßnahmen zur Unterstützung von Führungskräften
- 6.7.1 Typologie der Work-Life-Balance-Orientierung von männlichen Führungskräften
- 6.7.2 Typologie der Work-Life-Balance-Orientierung von weiblichen Führungskräften
- 6.8 Serviceorientierte Maßnahmen
- 6.9 Gesundheitsorientierte Maßnahmen
- 427–440 7 Umsetzung von Work-Life-Balance in der Praxis 427–440
- 7.1 Projekt „Balance von Familie und Arbeitswelt“
- 7.2 Unternehmensprogramm "Erfolgsfaktor Familie“
- 7.3 Unternehmensnetzwerk „Erfolgsfaktor Familie“
- 7.4 „Unternehmenswettbewerb 2012“
- 7.5 Audit Beruf und Familie der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung
- 7.6 Freiburger Netzwerk Familienbewusste Unternehmen
- 7.7 Netzwerk Familienbewusste Unternehmen Bonn / Rhein-Sieg
- 7.8 Rankings zur Work-Life-Balance von Unternehmen
- 441–448 8 Wirkungen von Work-Life-Balance Maßnahmen 441–448
- 8.1 Wirkungen auf die Individuen
- 8.2 Wirkungen auf die Unternehmen
- 8.3 Wirkungen auf die Gesellschaft
- 449–490 9 Literaturverzeichnis 449–490
- 491– Stichwortverzeichnis 491–
