HRM Basics
Zentrale Arbeitsfelder und Theorien im Personalmanagement
Zusammenfassung
Überblick über die zentralen Arbeitsfelder des Personalmanagements
Prof. Dr. Bruno Staffelbach ist Ordinarius für Betriebswirtschaftslehre, Direktor des Centers für Human Resource Management (CEHRM) und Rektor der Universität Luzern. Zuvor war er Inhaber des Lehrstuhls für Human Resource Management und Präsident des Executive MBA der Universität Zürich. Zudem ist er Board-Mitglied des Institutes für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen und Mitglied im Editorial Board des German Journal of Human Resource Research sowie des Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance. Prof. Staffelbach ist außerdem Mitglied des Vorstandes des Internationalen Komitees des Roten Kreuzes und ehem. Brigadekommandant der Schweizer Armee.
Dieser kompakte Band führt in die zentralen Aufgabenfelder und Theorien des Human Resource Management ein. Neben den grundlegenden theoretischen Ansätzen des Personalmanagements behandelt „HRM Basics“ die Schwerpunktthemen Motivation und Arbeitszufriedenheit, Arbeitsgestaltung und -bewertung, Anreize und Lohnsysteme sowie Führung und Führungsstil. Als Brücke zwischen Theorie und Praxis richtet sich dieses Buch an verschiedene Gruppen: an Studierende von Universitäten und Fachhochschulen, an Entscheidungsträger in Wirtschaft und Verwaltung und an alle, die sich mit grundlegenden Inhalten, Sichtweisen und Praktiken des HRM vertraut machen wollen. Denn Personalmanagement ist eine Führungsaufgabe – sie ist zu wichtig, um sie der Personalabteilung allein zu überlassen.
- I–X Titelei/Inhaltsverzeichnis I–X
- 1–24 Teil 1: Fokus und Ansätze 1–24
- 1 Human Resources
- 1.1 Menschen und ihre Arbeit
- 1.2 Menschen- und Arbeitsbilder
- 1.3 Die besondere Stellung des Menschen im Unternehmen
- 2 Human Resource Management (HRM) in der Praxis
- 2.1 Aufgaben – Die inhaltliche Dimension des HRM
- 2.2 Träger – Die organisatorische Dimension des HRM
- 2.3 Segmente – Die Zielgruppen des HRM
- 2.4 Wert und Wirkung des HRM
- 3 Wissenschaftliche Konzeptionen
- 3.1 HRM aus der Sicht der Ingenieurwissenschaften: Scientific Management
- 3.2 HRM aus der Sicht der Psychologie: Human Relations
- 3.3 HRM aus der Sicht der Ökonomie: Anreize und Beiträge
- 25–50 Teil 2: Motivation und Arbeitszufriedenheit 25–50
- 1 Individuelle Handlungslage
- 1.1 Die Macht der Situation
- 1.2 Persönliche Voraussetzungen
- 1.3 Motivation
- 2 Motivationsquellen
- 2.1 Individuelle Valenzen
- 2.2 Persönliche Erwartungen
- 2.3 Eigenes Selbstvertrauen
- 2.4 Subjektives Gerechtigkeitsempfinden
- 3 Arbeitszufriedenheit
- 3.1 Formen
- 3.2 Diagnostik
- 4 Motivationsforschung
- 4.1 Extrinsische und intrinsische Motivation
- 4.2 Ökonomie und Psychologie
- 51–78 Teil 3: Arbeitsgestaltung und -bewertung 51–78
- 1 Arbeitsgestaltung
- 1.1 Modern Times
- 1.2 Merkmale motivierender Arbeitsgestaltung
- 1.3 Gestaltungsparameter
- 1.4 Arbeitssicherheit
- 2 Arbeitsbewertung
- 2.1 Anforderungsprofile
- 2.2 Verfahren der Arbeitsbewertung
- 2.3 Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit
- 79–98 Teil 4: Anreize und Lohnsysteme 79–98
- 1 Anreizsysteme
- 2 Finanzielle Anreize
- 2.1 Funktionen
- 2.2 Formen und Struktur von Löhnen
- 3 Leistungslöhne
- 3.1 Gründe
- 3.2 Gestaltungselemente
- 3.3 Probleme
- 3.4 Immaterielle Belohnungen
- 99–126 Teil 5: Führung und Führungsstil 99–126
- 1 Was heißt Führung?
- 1.1 Funktionen
- 1.2 Institutionelle und persönliche Führung
- 2 Führungspersonen
- 2.1 Eigenschaften: Persönlichkeitsmerkmale
- 2.2 Kompetenzen: Wissen und Können
- 3 Führungsverhalten
- 3.1 Was tun Führungspersonen?
- 3.2 Führungsstile
- 4 Führungssituation
- 4.1 Situationsbedingungen
- 4.2 Führungskultur
- 4.3 Kultur und HRM
- 5 Realität und Wirklichkeit
- 127–134 Literatur 127–134
- 135–140 Sachverzeichnis 135–140
