Der Führungscoach
Führungskräfteentwicklung nach dem Fünf-Stufen-Modell
Zusammenfassung
Die meisten Bücher über Leadership thematisieren jeweils eine einzelne Kompetenz, die gute Führung ausmachen würde. Damit wird jedoch kein Prozess aufgezeigt, wie man diese lernen kann bzw. wie sich Führungskompetenz in einer Person herausbildet. Das hier vorliegende Buch ist daher von anderer Natur: Statt eine zentrale Leadership-Weisheit in den Mittelpunkt zu stellen, wird ein Prozess aufgezeigt, wie man die gewünschten Leadership-Kompetenzen systematisch entwickeln kann – genauer gesagt, wie man andere dabei unterstützen kann, sich Führungskompetenzen schrittweise selbst anzueignen.
Dieses Buch stellt ein Fünf-Stufen-Modell der Führungsentwicklung vor, das auf Erkenntnissen der Entwicklungspsychologie und Erwachsenenbildung basiert, sich aus persönlichen Erfahrungen als Führungskraft und Leadership-Trainer speist und als betriebliches Kompetenzmodell genutzt werden kann. Es verleiht Aktivitäten eine Struktur, die in manchen Unternehmen brach liegen und in vielen weiterentwickelt werden können: Der Personalentwicklung vom Mitarbeiter zum Manager und schließlich zum Leader.
Prof. Dr. Thomas Armbrüster ist Hochschullehrer für Betriebswirtschaftslehre an der Universität Marburg. Seit mehr als 10 Jahren trainiert er Führungskräfte in Mitarbeiterführung, Kommunikation, Change Management und Strategie, und berät Unternehmen hinsichtlich strategischem Management und Personalentwicklung. Er ist Eigentümer der Prof. Armbrüster Leadership Services GmbH und Advisor Executive Education für die Mannheim Business School.
- 1–7 Titelei/Inhaltsverzeichnis 1–7
- 8–18 1 Vorbemerkungen zur Führungskräfteentwicklung 8–18
- Autobiographische Vorbemerkungen
- Die Kontaminierung der Begriffe „Leader“ und „Persönlichkeitsentwicklung“
- Für einen pluralistischen Begriff von „Persönlichkeitsentwicklung“
- Der Trainingsansatz dieses Buchs
- 19–30 2 Formen der Persönlichkeitsentwicklung 19–30
- Piagets Stufenmodell der kognitiv-intellektuellen Entwicklung
- Kohlbergs Stufenmodell der Moralentwicklung
- Loevingers Stufenmodell der Ich-Entwicklung
- 31–46 3 Die fünf Stufen der Leadership-Entwicklung 31–46
- Die ersten zwei Stufen: Ziel- und Aufgaben- sowie Beziehungs- und Sozialkompetenzen
- Die dritte Stufe: persönliche Präsenz
- Die vierte Stufe: Veränderungskompetenz
- Die fünfte Stufe: Kultivierung von Leadership im Unternehmen
- 47–68 4 Erste Stufe: Ziel- und Aufgabenkompetenzen 47–68
- Der Kern von Ziel- und Aufgabenkompetenz: Situationen strukturieren
- Die Notwendigkeit des Rollenwechsels zur Führungskraft
- Die größten Hindernisse: unterentwickeltes oder übersteigertes Geltungsbedürfnis
- Ermöglichen von Ziel- und Aufgabenkompetenzen durch Trainingsmaßnahmen
- Ziel- und Aufgabenkompetenzen für Teilnehmer mit übersteigertem Geltungsbedürfnis
- 69–97 5 Zweite Stufe: Beziehungs- und Sozialkompetenzen 69–97
- Erste Komponente: Unterstützungskompetenz
- Zweite Komponente: Anerkennungskompetenz
- Führen durch Ziele oder Zielvereinbarungen
- Trainingsinhalte zum Aufbau von Beziehungs- und Sozialkompetenzen
- Trainingsformate zum Aufbau von Beziehungs- und Sozialkompetenzen
- 98–126 6 Dritte Stufe: Persönliche Präsenz 98–126
- Eigene Haltung als innere Voraussetzung
- Paradoxien von Autonomie und deren Lösung
- Persönliche Präsenz und Charisma
- Bewusstsein über Werte und Ziele; ambitionierter Realismus
- Integre Professionalität statt „Authentizität“
- Präsenz ohne Narzissmus
- Narzisstisches versus altruistisches Charisma
- Personalentwicklung für persönliche Präsenz
- Outdoortrainings
- Coaching
- 127–158 7 Vierte Stufe: Change-Kompetenzen 127–158
- Fähigkeit zu Problemerkennung und -benennung
- Fähigkeit zur Sinnstiftung: Zielentwicklung, Zielbild-Kommunikation
- Fähigkeit zur Initiative
- Fähigkeit zur Persistenz
- 159–172 8 Fünfte Stufe: Kompetenzen zur Kultivierung von Leadership im Unternehmen 159–172
- Jenseits vorheriger Leadership-Kompetenzen
- Kategorialer statt gradueller Unterschied zu vorherigen Leadership-Kompetenzen
- Frühere Autoren über Empowerment
- Stufe 5 und Unternehmenskultur
- Coaching als Förderung von Kompetenzstufe 5
- Austausch mit hohen Führungskräften anderer Organisationen
- 173–183 9 Abschließende Gedanken 173–183
- Zum Modell allgemein
- Kontroversen in der Personalentwicklung
- Anwendungen des Fünf-Stufen-Modells
- Zu guter Letzt: Leadership als eine Art Muskel, der trainiert werden kann
- 184–186 Dank 184–186
- 187–191 Literatur 187–191
- 192–192 Impressum 192–192
